Oyunlaştırma Uygulamaları Çalışan Sadakatini Yüzde 48 Artırıyor

Xerox’un araştırma şirketi Buck Consultants iş analistleri, iş dünyasında giderek yaygınlaşan Oyunlaştırma (Gamification) uygulama ve yaklaşımlarının çalışan tutum ve davranışlarını yönlendirdiğini söylüyor. Xerox Buck Consultans iş analistlerinden Kenneth Pflug ve Jose M.Jara’nın “Oyunlaştırma” uygulamalarını analiz ettikleri “İş yeri eğlenceleri ve oyunları çalışanları motive ediyor” başlıklı araştırma raporunda dikkat çeken açıklamalar şu şekilde sıralanıyor:

Çalışanların iş sırasında oyun oynamaları işverenler için tercih edilen bir şey olmayabilir; ancak Xerox iş analistlerine göre oyunlaştırma anlayışını ve dinamiklerini kullanmak çalışanların verimliliğini ve yeteneklerini geliştirmesini, istenmeyen davranışlarını değiştirmesini ve çalışanların öğrenme isteklerinin artırılmasını sağlıyor.

Çalışan sadakati yüzde 48 artıyor

Xerox iş analistleri, oyunlaştırma uygulamalarının çalışanlara yönelik öğrenme, beceri geliştirme, işe alışma, iş verimi artırma gibi konularda şirketlere büyük fayda sağladığını belirtiyor. Aberdeen Group araştırma şirketine göre şirketler, oyunlaştırma uygulamaları ile çalışan bağlılığını yüzde 48’lere kadar artırabiliyor ve iş süreçlerini yüzde 36 oranında hızlandırıyor. Oyunlaştırma tekniğinin birkaç yıllık geçmişi olmasına rağmen tekniği kullanan şirketlerin çoğu amaçlarına ulaştıklarını vurguluyor.

Oyunlaştırmada sonuç değil süreç önemli

Xerox iş analistlerine göre başarılı bir oyunlaştırma uygulamasının odak noktası, çalışanların zaten yapmak istedikleri işleri başarmalarına yardım etmek olmalı. Aynı zamanda çalışanlara farklı aktivite seçenekleri sunmalı ve hangisini seçecekleri konusunda özgür bırakmalı. Xerox iş analistleri bir oyunlaştırma uygulamasının uzun süreli çalıştırılmasına gerek olmadığının da altını çiziyor. Esas amaç yeni bir çalışma alışkanlığı yaratmak ve hedeflere ulaşmayı sağlamak olmalı. Amaca ulaşınca oyun sonlandırılmalı, bir sonraki amaca veya hedefe kadar oyun uygulamasına ara verilmeli. Oyunlaştırmada iyi sonuçlara değil, iyi sonuçlara yol açacak davranışlara ve süreçlere ödül verilmeli. Bunları yaparken, herkesin motivasyonunu sağlayacak sihirli bir formülün olmadığını da akıldan çıkarmamak gerekiyor.

Günümüzde şirketler iş hedeflerine ulaşabilmek amacıyla çalışan motivasyonunu artırmaya büyük önem veriyor. Bu amaçla iş yerlerinde, oyun ve sohbet odalarına, spor alanlarına yer veren işletme sayısı her geçen dönem dönem artıyor. Ödül, ceza ve rekabet gibi oyun unsurlarının iş hayatına uyarlanması olarak tanımlanabilecek bu yeni yaklaşım, şirketlerin yeni motivasyon araçlarından biri haline geliyor.

Günlük hayatta da oyunlaştırma kullanılıyor

Oyunlaştırma uygulamaları iş hayatında olduğu kadar günlük hayatta da kendine kullanım alanı buluyor. 2013 yılında Moskova metrosunda yapılan bir uygulama ile oturma-kalkma anlamına gelen “squat” hareketini 30 kez yapan yolcular ücretsiz bilet alma hakkına sahip oldu. Oldukça rağbet gören uygulama sayesinde insanların spor yapma alışkanlığı edinmelerine yardımcı olundu; ayrıca belediye ile vatandaşlar arasında sıcak ilişkiler geliştirilmiş oldu.

Kurgu ve tasarım zayıflığı başarısızlık getirebilir

Xerox iş analistlerine göre “oyunlaştırma” uygulamaları genelde olumlu sonuçlar sağlasa da iyi tasarlanmadığı takdirde beklenen sonuçlar alınamayabiliyor. Hatta dünyanın lider bilgi teknolojileri araştırma şirketi Gartner, oyunlaştırma sistemlerinin yüzde 80’inin tasarımlarının zayıflığı nedeniyle başarısız olacağını öngörüyor. Gartner’in dikkat çektiği tasarım unsuru, oyunlaştırma sisteminin her iş yerine veya topluluğa özgü olarak kurgulanmasının önemini ortaya koyuyor. Her şirketin kendine has iş yapış şekli ve çalışanları olduğundan her iş yeri için ayrı bir oyunlaştırma modeli uygulamak gerekiyor. Aynı zamanda ödül ve başarı sıraları gibi sadece dışsal motivasyon unsurlarının öne çıkarılması, işin en iyi şekilde yapılmasını sağlayan içsel motivasyonun kaybına yol açabilir.

Oyunlaştırma içsel motivasyonu sağlamalı

İş yerlerinde uygulanan oyunlaştırma uygulamalarında bugüne kadar “sonuç” anlayışıyla çalışıldı. Bu anlayışa göre rüşvet olarak nitelelendirilen para ödülüyle zor veya talep görmeyen işler yaptırılıyor; başarısız olunan işler için ise birtakım cezalar uygulanıyordu. Çoğu şirket tarafından kabul gören ve günümüzde uygulamada olan sisteme Carnegie Mellon Üniversitesi’nden Profesör Jesse Schell ise karşı çıkıyor: “Birine bir şeyi yapması için rüşvet verirseniz o şeyden her zaman nefret eder. Sebep oldukça basit. Para, başarı rozetleri, sıralamalar, puanlar, hediyeler ve diğer ödüller dışşal motivasyonlardır. Eğer oyunlaştırılmış sistemin odak noktası bu ödülleri toplamak olursa er ya da geç çalışanlar sadece ödüllere odaklanacak, içsel dürtülerini kaybedeceklerdir. Sonucunda da işi yapmaya başladıkları andaki motivasyonlarını kaybedeceklerdir. Dış kaynaklı motivasyonlar sadece oyuncunun ilgisini çekmeye hizmet eder. Oyunlaştırılmış sistemin esas amacı oyuncunun içsel motivasyonunu bulmasına yardımcı olmak olmalıdır” diyor.

Profesör Jesse Schell’in argümanına örnek olarak gösterilebilecek oyunlaştırma modellerinden biri Foursquare’in “check-in” uygulaması. Uygulamanın gittiğiniz mekanlara göre size rozetler vermesi veya mekanı en çok ziyaret eden kişi olmanız durumunda sizi “mayor” (Belediye Başkanı) olarak tanımlaması, başlarda o mekanı daha çok ziyaret etme ve uygulamayı daha çok kullanma isteği uyandırabilir. Ancak bir süre sonra mekana gitmekten sıkılsanız bile Mayor’luğu elde tutmak adına istemeyerek de olsa mekana gitmenize neden olabilir. Bu da amacınıza ulaştıktan, yani “Mayor” ünvanı aldıktan sonra o mekandan gerçekten soğumanıza yol açabilir.

İş yerlerinde de benzer durumlardan bahsedilebilir. Her pazartesi sabahı yapılması gereken bir iş için, örneğin hazırlanacak bir rapor için, çalışanın içsel motivasyonunu sağlayacak uyarıcılar vermek yerine yalnızca ödül gibi dışsal motivasyon unsurlarının kullanılması, bir süre sonra çalışanın raporu düzgün bir şekilde yapmak için değil sadece ödül kazanmak için hazırlamasına yol açacaktır.

Peki bu durum, dışsal motivasyonlara dayalı oyunlaştırma uygulamalarının işlemeyeceği anlamına mı geliyor? Xerox iş analistlerine göre ne tür motivasyon yapılacağına, olaya ve konuya göre karar vermek en doğru yaklaşım. Çünkü dışsal motivasyonun tek başına öne çıktığı durumlar da olabiliyor. Örneğin koli hazırlamak, paket yapmak gibi sürekli tekrarlanan ve monotonluk içeren işlerin dışsal motivasyon araçları ile ödüllendirilmesi gerekiyor. Herhangi bir yardım kuruluşuna destek olmak için yapılmıyorsa, bu tür işlerde içsel motivasyonu sürekli hakim kılmak mümkün olamayabiliyor.

2018’de 5 milyar dolarlık oyunlaştırma pazarı

Oyunlaştırma sistemlerinin iş yerlerindeki kullanımının birkaç yıl içinde çok daha yaygınlaşacağı öngörülüyor. Gartner Research’e göre 2014’te 1400’den fazla küresel şirket oyunlaştırma sistemlerini iş yerlerinde uygulamaya başladı. Oyunlaştırma pazarının 2013’teki büyüklüğünün yaklaşık 400 milyon dolar olduğu ve 2018’e kadar 5 milyar dolara ulaşacağı tahmin ediliyor.

The Wharton School’da görevli Profesör Kevin Werbach “Sistem iyi tasarlandığı sürece oyunlaştırma modelinin çalışacağına ve faydalı olacağına hiç şüphe yok. Gelecekte iş süreçlerinin her adımında kendine kullanım alanı bulacak. Hiç olmazsa, iş hayatını daha eğlenceli hale getireceği kesin” yorumunda bulunuyor.

Xerox’un 145 bin çalışanından 75 bini teknolojiden insan kaynaklarına, lojistikten ulaşıma, müşteri hizmetlerinden sağlık sektörüne çok farklı alanlarda iş süreç yönetimi hizmetleri (Business Process Outsourcing) veriyor. Xerox bu hizmetlerinde kullanmak üzere sektörel çalışma yaklaşımları, çalışan davranışları, iş süreçlerinin yönetimi, verimlilik, müşteri beklentileri gibi konular üzerine kapsamlı araştırmalar yapıyor.